En 2018 la generación de los nativos digitales empezara su vida profesional. ¿Cómo será su incorporación al mercado laboral? Las empresas deberán adaptarse a cambios más sociológicos y conceptuales que tecnológicos.
Para todos los que tenemos más de 30 años la informática, el móvil o Internet llegaron a nuestra vida pasada la infancia. En la mayoría de los casos, desde el entorno universitario o en la empresa donde trabajamos.Partiendo de un entorno recientemente electrificado y analógico, los trabajadores del conocimiento desarrollamos las tecnologías de la información y las comunicaciones desde mediados del siglo pasado, haciéndolas llegar a toda la sociedad. Una nueva generación se está beneficiando de este desarrollo, haciendo un uso naturalizado de la tecnología desde su nacimiento. Esta generación, bautizada como “Digital Natives” (nativos digitales), fue mencionada por vez primera en 2004 por Marc Prensky en un trabajo titulado “The death of command and control” (La muerte del mando y control). Conocida también como generación Basic por haber sido educada desde la escuela con el apoyo de la informática.¿Cómo incorporar a las nuevas generaciones de trabajadores a la empresa?Durante el desarrollo del último Forrester’s IT Forum 2009, celebrado en Las Vegas del 19 al 22 de mayo, uno de los temas más comentados entre los CIOs asistentes fue la rápida evolución de la fuerza de trabajo. En 2018, esta generación alcanza la mayoría de edad y empezará su vida profesional en las empresas. El cambio será sociológico más que tecnológico.Las nuevas generaciones que se integran en el mercado laboral, tienen una filosofía distinta: en vez de dedicar la mayor parte de su tiempo al trabajo, buscan encontrar un equilibrio entre sus deberes laborales, los de la familia, su tiempo libre y sus propios proyectos. Aquellos que ejercen la autoridad en la empresa deben adaptarse a esta nueva actitud.Para George Kohlrieser, experto en equipos de alto rendimiento, los trabajadores más jóvenes resultan ser mucho más aplicados y eficaces gracias a su experiencia con las tecnologías, crean mejores comunidades que la generación de sus padres. Dan mayor importancia al equilibrio entre la vida y el trabajo, y demandan más tiempo para su vida personal. Los cambios que marcarán la tendencia en la fuerza de trabajo en un futuro cercano ya están empezando a darse. Cada vez son más los jóvenes profesionales que desarrollan su carrera de forma autónoma sin ligarse a largo plazo a una empresa, por lo que las empresas que quieran hacerse con este valioso capital humano han de ofrecer un atractivo añadido adaptado a esta nueva mentalidad. ¿Cómo hacerlo? Achatando su organización, aplicando el pensamiento colectivo a la innovación, facilitando el desarrollo personal y profesional mediante la puesta en común del saber, y facilitando los modelos de evaluación democrática con nuevos planes de motivación y carrera profesional que propicien el surgimiento espontáneo del liderazgo como modelo de gestión de los grupos de trabajo.Las empresas deberán encontrar una nueva forma de acercarse a esta generación y ofrecerles un trato atractivo, no solamente para que se integren sino para que permanezcan y convivan con los trabajadores y modelos empresariales actuales en una simbiosis que logre incrementar la productividad de las empresas, beneficio que revierte finalmente en toda la sociedad. La gente trabajará más del 95% de forma colaborativa y sin necesidad de estar cara a cara, explotando recursos como la telepresencia virtual, y compartiendo los nuevos valores en alza de la utilidad, eficiencia, aprovechamiento colectivo, coordinación y colaboración, impulsando el desarrollo de la inteligencia colectiva y un comportamiento pro-social.
Las 10 reglas de oro
Eric Schmidt, Director General de Google, ha escrito en
NewsWeek las 10 reglas de oro que tiene que seguir la compañía para administrar todo el potencial humano compuesto por cientos de “trabajadores del conocimiento” (término acuñado por Peter Drucker, gurú de la nueva gestión empresarial):
1. Contrata en comité. Todo candidato que entra en un proceso de selección en Google es entrevistado por varias personas procedentes tanto del equipo directivo como de los posibles futuros compañeros. Implicas a los trabajadores en las tareas de contratación de nuevas personas.
2. Atiende todas sus necesidades. Como decía Drucker, el objetivo es "apartar del camino de los trabajadores cualquier cosa que les pueda molestar". Por ello, Google les proporciona un paquete estándar de beneficios sociales.
3. Agrúpalos en un solo espacio. Los trabajadores de Google que desarrollan un mismo proyecto están todos en el mismo espacio, a unos pocos metros uno del otro. De esta manera, cuando necesitan preguntar una duda, no tienen que enviar un email o hacer una llamada de teléfono. Schmidt reconoce que, cuando fue contratado en el año 2001 como Director General, compartió oficina durante varios meses con empleados de los que aprendió un montón.
4. Haz que las labores de coordinación sean fáciles. A pesar de que los compañeros de proyecto se encuentren a escasos metros uno del otro, todas las semanas cada uno de los trabajadores debe enviar un email a sus colaboradores contando qué es lo que ha estado haciendo durante los últimos días. De esta manera, se puede hacer un seguimiento de lo realizado por los demás componentes, y se pueden sincronizar más fácilmente las tareas.
5. Consume tus propios productos. Los trabajadores de Google utilizan las herramientas de la compañía de manera intensa. No solamente las que son públicas, sino también muchos instrumentos desarrollados para gestionar la información interna, y que algunas veces acaban convirtiéndose en productos de Google. Por ejemplo, se cita el caso de Gmail, que comenzó siendo un sistema de correo interno, creado para satisfacer las necesidades de los trabajadores.
6. Impulsa la creatividad. Los ingenieros de Google pueden dedicar un 20% de su jornada laboral a crear y desarrollar cualquier proyecto que elijan (aunque se necesita una aprobación previa). Existe una herramienta interna a través de la cual los trabajadores envían cualquier idea que se les ocurra para que sea debatida y puntuada.
7. Esfuérzate para llegar a un consenso. En Google, el papel de un dirigente es el de un agregador de puntos de vista, y no del que dicta las decisiones. Se está convencido de que "muchos son más inteligentes que unos pocos".
8. No seas malvado. Mucho se ha escrito sobre el eslogan "Don"t be evil" de los diez principios de Google, pero en la compañía se intenta que sea verdad a todos los niveles, en particular en el de gestión y dirección. En toda organización, las personas intentan defender apasionadamente sus puntos de vista, pero Schmidt asegura que en Google se intenta crear un ambiente de tolerancia y respeto.
9. Basa tus decisiones en datos. Casi todas las decisiones en Google se toman basándose en datos cuantitativos.
10. Comunica de manera efectiva. Todos los viernes se celebra una reunión directiva en la que se comparten noticias, presentaciones y dudas. De esta manera, los jefes pueden estar en contacto con lo que sus "trabajadores del conocimiento" piensan, y viceversa.
Fuente: Baquia, escrito por José Manuel Angioletti es analista de la Fundación Telefónica
